일을 한다는 건 단순히 시간을 팔아 돈을 버는 것이 아니라, 내 삶의 많은 부분을 조직에 투자하는 행위입니다.
그런 점에서 ‘어떤 고용 형태로 일하느냐’는 직장인의 커리어와 심리, 나아가 생존의 방식까지 좌우하는 중요한 문제입니다.
특히 정규직과 계약직, 이 두 형태는 표면적으로는 ‘고용의 형태’지만, 실제로는 조직 내 위계, 보상, 기대, 책임감까지 달라지게 만듭니다.
이 글에서는 정규직과 계약직 직장인이 실제로 겪는 고민을 안정성, 보상, 책임감이라는 세 가지 키워드로 분석하고,
각 선택이 어떤 의미를 가지며, 조직과 사회가 함께 고민해야 할 구조적 문제는 무엇인지 살펴보겠습니다.
안정성: 고용 형태가 삶을 지배하는 방식
정규직과 계약직의 가장 큰 차이는 단연 고용의 안정성입니다.
정규직은 ‘언제든 자를 수 없는 사람’으로 분류되며, 퇴사나 계약 종료에 대한 위협에서 비교적 자유롭습니다. 반면, 계약직은 정해진 날짜에 고용이 끝나는 것을 전제로 한 관계입니다. 이 계약 종료일이 가까워질수록, 계약직은 “이번에 갱신될까?”, “성과 부족으로 자르는 건 아닐까?”라는 불안에 시달리게 됩니다.
특히 계약직은 몇 개월에서 1~2년 단위로 반복적인 ‘계약 연장’을 경험합니다.
이 과정에서 일부는 정규직 전환을 기대하며 열심히 일하지만, 많은 경우 아무런 설명 없이 재계약 실패 통보를 받거나,
인사이동과 부서 축소 등의 이유로 계약 연장이 되지 않는 경우도 많습니다.
이러한 불안정한 구조는 단지 직장 내 스트레스에 그치지 않고, 주거, 대출, 결혼, 출산 등 삶의 중요한 결정에까지 영향을 미칩니다.
한 취업 포털 설문에 따르면, 계약직 직장인의 67% 이상이 “미래를 계획할 수 없다”고 답했습니다.
정규직은 이직을 고민할 수 있지만, 계약직은 ‘내일 잘릴까 봐 오늘도 참고 일하는’ 구조에서 벗어나기 어렵습니다.
하지만 중요한 건, 정규직이라고 해서 완전히 안정적이지는 않다는 점입니다.
성과급 중심의 기업, 해고 사유 완화가 적용된 업종, 스타트업이나 중소기업의 경우, 정규직도 항상 ‘절대 안정’은 아닙니다.
또한 무기계약직, 무기한 파견직처럼 형식상은 계약직이지만 사실상 장기근속이 가능한 형태도 존재합니다.
결국 본질은 ‘형태’보다 고용 구조에 대한 기업의 철학입니다.
직원에게 성장 기회와 경력 연속성을 보장하려는 기업일수록 계약직에게도 장기 비전과 명확한 커리어 로드맵을 제시하며,
정규직도 단지 타이틀에 의존하지 않고 성과와 역량 기반의 커리어 설계를 요구받게 됩니다.
보상: 같은 일, 다른 임금
정규직과 계약직 간의 보상 격차는 단지 ‘연봉’의 차이를 넘어, 처우 전체의 차별로 이어지는 경우가 많습니다.
계약직은 대개 정규직보다 급여 수준이 낮고, 성과급, 연차, 복지 혜택, 교육 기회에서도 배제되는 경우가 많습니다.
같은 공간에서 같은 일을 하면서도 누군가는 사내 복지몰을 이용할 수 없고, 누군가는 연말 성과급 대상자에서 제외되는 현실은 분명한 ‘차별’입니다.
더욱이 같은 팀, 같은 프로젝트 안에서 계약직과 정규직이 함께 일할 때, 역할과 기여도는 비슷하거나 오히려 계약직이 더 많은 업무를 맡고 있음에도
‘보상 체계는 철저히 다르게 적용’되는 구조는 일에 대한 동기를 떨어뜨리고 이직률을 높입니다.
“내가 실적을 올려도 보상은 정규직 몫”이라는 인식은 계약직에게 큰 박탈감을 주며, 팀 내 소외감을 유발합니다.
또한 교육, 워크숍, 인사 평가 등 조직 내 ‘경력 개발 루트’에서 제외되는 경우가 많아, 계약직은 스스로 발전할 기회조차 차단된 환경에 놓이게 됩니다.
물론 일부 기업에서는 계약직에게도 인센티브, 재계약 시 보너스, 정규직 전환 기회 등을 제공하고 있으며,
동일노동 동일임금을 지향하는 ‘직무 중심 보상제’를 적용해 차이를 줄이는 사례도 늘고 있습니다.
그러나 여전히 다수의 조직에서는 정규직에 편중된 보상 시스템을 유지하고 있고, 계약직을 ‘소모성 인력’으로 간주하는 인식이 존재합니다.
보상의 차이는 단순한 돈의 문제가 아니라, 조직 내 자존감, 관계 형성, 성장 가능성까지도 결정짓는 요소입니다.
따라서 조직은 반드시 고용 형태가 아닌 역할과 기여도 중심의 보상 체계를 고민해야 하며,
계약직 역시 지속 가능한 커리어 개발을 위해 스스로 협상력과 자기 관리 역량을 갖출 필요가 있습니다.
책임감: 차이가 아닌 기준의 모순
‘정규직은 책임이 있고, 계약직은 책임이 없다’는 말은 절반만 진실입니다.
많은 계약직 직원들은 정규직 못지않은 책임감으로 일을 해내고 있습니다.
문제는 정규직은 책임을 ‘공식적으로 부여’받지만, 계약직은 책임은 지되 권한이 없다는 점입니다.
예를 들어, 계약직이 프로젝트를 주도하면서도 예산 승인권이나 결정권은 정규직에게만 있는 경우,
계약직은 결과에 대한 책임은 지지만, 과정에 대한 통제력은 갖지 못하게 됩니다.
이로 인해 문제가 생기면 **“그건 네가 결정할 수 없는 일이었잖아”**라는 회피를 당하거나,
반대로 일이 잘되면 **“정규직이 관리 잘해서 그런 거지”**라는 평가로 기여도가 묻히게 되는 일도 많습니다.
또한 계약직은 때때로 ‘정규직이 하기 싫어하는 일’을 맡는 포지션으로 배치되기도 합니다.
고객 불만 응대, 야근 업무, 비상 대기 등 고강도 업무에 투입되면서도, 평가나 승진과는 무관한 존재로 취급되는 아이러니는 현장의 냉정한 현실입니다.
반면 정규직은 공식적으로 책임과 권한을 동시에 보장받기 때문에, 프로젝트 실패나 팀 내 갈등에서도 방어할 수 있는 조직적 보호막이 존재합니다.
이러한 구조 속에서 계약직은 “책임만 있고 권리는 없다”고 느끼며, 심리적 소진과 함께 자발적인 커리어 단절을 선택하게 되는 경우도 있습니다.
이 문제는 결국 고용 형태보다 조직의 역할 정의와 권한 설계 방식의 오류에서 비롯됩니다.
직무 중심의 책임 배분, 역할 기반 성과 관리, 리더십 권한의 단계적 위임 등을 통해 정규직-계약직 간 균형 잡힌 협업 구조를 만들어야 합니다.
결론: 형태보다 중요한 건 ‘존중받는 일’
정규직이냐, 계약직이냐.
이 질문의 이면에는 사실 ‘나는 조직 안에서 어떤 존재인가?’에 대한 고민이 숨어 있습니다.
더 이상 고용 형태가 곧 능력을 의미하는 시대는 아닙니다. 하지만 여전히 많은 조직이 고용 형태로 사람을 판단하고,
보상과 책임, 기회에서 차별을 두고 있다는 사실은 변하지 않았습니다.
정규직은 ‘안정성’이라는 이름 아래 더 큰 책임과 조직 내 기대를 감당해야 하며,
계약직은 ‘유연성’이라는 명분 아래 불안과 차별을 견뎌야 합니다.
이제 조직은 고용 형태가 아닌 역할과 기여 중심의 사람 관리로 전환해야 합니다.
그리고 모든 직장인은 형태와 상관없이 성장하고 존중받을 수 있는 환경 속에서 자신의 커리어를 설계할 수 있어야 합니다.
진짜 좋은 조직은 사람을 형태로 구분하지 않습니다.
그 사람이 어떤 기여를 하고, 어떤 가치를 만들어내는지를 중심으로 바라볼 수 있을 때,
정규직도, 계약직도 ‘자기 일을 당당하게 할 수 있는 곳’이 됩니다.